L'articolo del vigente CCNL che regola le dimissioni è l’Art. 79 – Dimissioni da cui abbiamo estratto quanto segue:

1. In caso di risoluzione del rapporto ai sensi della lett. e) dell’art. 77, le dimissioni debbono essere presentate per iscritto con il preavviso di un mese, salvo diverso termine concordato e fermo che, comunque, al dimissionario compete l’intero trattamento economico fino alla scadenza del preavviso.
   
2. È in facoltà dell’impresa di far cessare il servizio nel giorno delle dimissioni, o in qualsiasi giorno entro la scadenza del preavviso corrispondendo al dimissionario l’intero trattamento economico fino alla scadenza.
   
3. In caso di dimissioni nel periodo in cui, a norma del d.lgs. 26 marzo 2001, n.151, è previsto il divieto di licenziamento, spetta – previa presentazione di idonea certificazione medica – il trattamento economico fino al termine del mese in corso.
   
4. In caso di risoluzione del rapporto da parte del lavoratore/lavoratrice ai sensi della lett. f) dell’art. 77, spetta al medesimo, che non si trovi nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 77, la stessa indennità di mancato preavviso che gli competerebbe se la risoluzione del rapporto si fosse verificata ad iniziativa dell’impresa per giustificato motivo, nonché il seguente trattamento:
   
   •   con anzianità fino a 10 anni di effettivo servizio 4 mensilità
     
   •   con anzianità superiore a 10 anni di effettivo servizio 6 mensilità
     
5. Nel caso in cui il lavoratore/lavoratrice si trovi, invece, nelle condizioni di cui alla lett. b) dell’art. 77, il lavoratore/lavoratrice stesso, anziché al trattamento previsto nel comma precedente, ha diritto a quello previsto per il caso di risoluzione del rapporto di lavoro per limiti di età.
   

Quando si decide di rassegnare le proprie dimissioni, oggi occorre darne comunicazione al datore di lavoro compilando e inviando il modulo attraverso il sito del Ministero del Lavoro (www.lavoro.gov.it). Non è necessaria una firma per accettazione da parte dell'azienda che si limita a prendere atto della decisione del proprio dipendente. Non occorre fornire alcuna motivazione esplicita.
Per espressa previsione di legge, il periodo di preavviso non può essere computato nelle ferie (art. 2109, Codice Civile).
In tema di “non interferenza tra ferie e preavviso”, l’art. 2109, ultimo comma, C.C. sta solo a significare che l'azienda non può pretendere la fruizione delle ferie maturate nell’anno durante il periodo di preavviso, essendo il preavviso finalizzato anche alla ricerca di una nuova occupazione da parte del lavoratore licenziato, non compatibile con l’esigenza ricreativa delle ferie; né il dimissionario può pretendere di fruire (scontare o computare) nel preavviso le ferie residue in quanto vanificherebbe l’esigenza del datore di lavoro di ricevere una prestazione effettiva finalizzata al cosiddetto passaggio delle consegne (conf. ex plurimis, R. Scognamiglio, Diritto del lavoro, Napoli 1990, 245).
Inoltre è illegittima la determinazione unilaterale del periodo di godimento delle ferie da parte del datore di lavoro allorché non venga tenuto conto anche degli interessi dei lavoratori e non vi siano comprovate esigenze organizzative aziendali (Pret. Milano 20/1/99, est. Cecconi, in D&L 1999, 359)
Le ferie non fruite ti verranno pertanto pagate in quanto la monetizzazione è possibile proprio nel caso di cessazione del rapporto di lavoro conseguenti a dimissioni, licenziamento o scadenza del contratto a tempo determinato, quando, non essendo più possibile che il lavoratore usufruisca delle ferie non godute, il datore di lavoro è obbligato a compensare il lavoratore retribuendolo dei giorni mancanti.
Per concludere, per chi dovesse decidere di dare le dimissioni, è utile sapere che secondo parte della giurisprudenza, avendo il preavviso efficacia obbligatoria, consegue che, nell’ipotesi in cui una delle parti eserciti la facoltà di recedere con effetto immediato, il rapporto si risolve immediatamente, con l’unico obbligo della parte recedente di
corrispondere l’indennità sostitutiva: quindi tale indennità non rientra nella base di calcolo di una serie di altri istituti tra cui le ferie, non riferendosi a un periodo lavorato dal dipendente (Cass. 5.10.2009, n. 21216).
Prima di dare le dimissioni meglio contattare il proprio rappresentante sindacale per una semplice consulenza: si eviteranno così spiacevoli sorprese.

L’istituto della prescrizione è stato introdotto dal Codice Civile del 1942.
I crediti di lavoro si prescrivono dopo 5 anni.
Prescrizione significa tecnicamente non azionare un determinato diritto.
Se non si rivendica un proprio diritto entro 5 anni si perde automaticamente questo diritto di carattere retributivo.
Il lavoratore ha davanti a sé un arco temporale di 5 anni per poter alzare la mano e chiedere formalmente al datore di lavoro il rispetto del contratto, della legge e delle buste paga.
Il problema che si è sempre posto è quello di chiarire da quando decorra la prescrizione, cioè quale sia, tecnicamente, il “dies a quo”, il giorno da cui cominciano a decorrere questi famosi 5 anni.
Storicamente, da quando nel 1963 si è espressa la Corte Costituzionale, si è sempre affermato che nelle grandi aziende, cioè quelle nelle quali operava la stabilità cosiddetta reale con la garanzia di reintegra del posto di lavoro nel caso di licenziamento illegittimo e con la presenza del sindacato, la prescrizione decorresse durante il rapporto di lavoro.
Nelle piccole aziende con meno di 15 dipendenti e nelle piccole realtà in cui non c’era il sindacato e c’era il pericolo di perdere il posto di lavoro la prescrizione durante il rapporto di lavoro non decorreva, rimaneva congelata, e iniziava a decorrere quando il rapporto di lavoro finiva, perché solo in quel momento il lavoratore non era più intimorito dall’idea di perdere il posto di lavoro ove avesse azionato il diritto medesimo.
Questa situazione si è consolidata nel tempo per cui i lavoratori del credito che operano all’interno delle aziende grandi, con il sindacato presente e con la tutela forte dell’articolo 18, ogni anno si trovavano nella condizione di dover obbligatoriamente richiedere il proprio credito di lavoro e se non l’avessero fatto l’avrebbero perso.
La situazione è significativamente cambiata già in virtù dell’introduzione della cosiddetta Legge Fornero, Legge 92 del 2012, che come sappiamo tutti ha eliminato le tutele forti dell’Articolo 18.
Da quella data non è più previsto, se non in rarissimi casi, il ricorso alla reintegra nel posto di lavoro in caso di licenziamento illegittimo.
Quella stabilità che quindi era garantita dall’Articolo 18 vecchia maniera nei confronti dei lavoratori delle grandi imprese ha cominciato a sgretolarsi fino a soccombere.
Oggi, con la materia del contratto a tutele crescenti, a maggior ragione, la tutela reintegratoria praticamente non esiste più e quindi il lavoratore si trova nella condizione di essere soggetto al rischio della perdita del posto di lavoro in ogni momento.
La magistratura ha già iniziato a interrogarsi sul decorso della prescrizione e, recentemente, il Tribunale del Lavoro di Milano ha stabilito che proprio il venir meno delle garanzie reintegratorie del vecchio Articolo 18 hanno reso il lavoratore più esposto al rischio di perdere il posto di lavoro, esattamente come lo era il lavoratore delle piccole imprese.
Secondo il Tribunale di Milano, quindi, anche nelle grandi aziende e nei grandi gruppi bancari la prescrizione rimane congelata nel corso del rapporto di lavoro medesimo, dando al lavoratore molto più tempo per rivendicare i propri diritti grazie alla decorrenza del termine dei cinque anni dal momento in cui il lavoratore lascerà l’azienda.

Il Jobs Act, attraverso il Decreto Legislativo 80 del 2015 da questo punto di vista è intervenuto per ampliare le maglie dei diritti dei lavoratori e quindi per dare a coloro che necessitino dei congedi parentali maggiori diritti e maggiore possibilità di fruizione rispetto al passato.
In passato era previsto il diritto dei lavoratori di beneficiare di congedi parentali giornalieri e quindi non vi era la possibilità di frazionare questi congedi in ore, se non nell’ipotesi in cui, recitava la vecchia normativa, la contrattazione collettiva nazionale di settore avesse, d’intesa tra OO.SS. e aziende, sancito questo specifico diritto.
Il Jobs Act introduce il diritto al congedo anche frazionato a ore.
La legge introduce il diritto, ma lascia che la contrattazione collettiva lo disciplini.
Nel caso in cui la contrattazione collettiva non intervenga, la legge detta una serie di requisiti minimali che devono essere rispettati affinché i singoli lavoratori possano godere del congedo frazionato a ore. 
Nel settore del credito le parti sociali sono stati particolarmente solerti nell’intervenire il 15 dicembre del 2015 con un accordo che per quanto riguarda il mondo ABI ha descritto i presupposti e i criteri di fruizione dei congedi frazionati a ore.
​Dal 1° febbraio 2016 è prevista la fruizione oraria del congedo parentale attraverso un congedo orario che può essere fruito per periodi minimi di un’ora al giorno la cui somma nell’arco di ciascun mese di utilizzo corrisponda a giornate intere. E’ previsto che i lavoratori presentino una domanda all’azienda corredata dalla documentazione già presentata all’Inps con un preavviso di almeno 5 giorni lavorativi. Nella domanda deve essere specificata la durata del periodo richiesto, il numero di giornate equivalenti alle ore fruibili, le giornate e la collocazione oraria nella relativa giornata del congedo medesimo. Questi congedi non sono comunque cumulabili con altre forme di assenze dal lavoro, con altri permessi o riposi previsti dalla legge o dalla contrattazione collettiva. 

Caro collega, buone notizie per chi è appena diventato papà o lo sarà prossimamente: la nuova Legge di Bilancio ha infatti confermato per il 2017 il congedo di paternità obbligatorio di due giorni per i lavoratori dipendenti, giorni che dal 2018 diventeranno quattro. Come nel 2016, le due giornate di astensione dal lavoro, concesse anche in caso di adozione o affidamento di un minore, dovranno essere utilizzate, anche in via non continuativa, entro 5 mesi dalla nascita del figlio, o ingresso in famiglia del minore in caso di adozione. Si può usufruire del congedo, retribuito la 100%, anche durante il periodo di astensione obbligatoria della madre dopo il parto. Il padre deve dare preavviso al datore di lavoro almeno 15 giorni prima dell’astensione. Al congedo obbligatorio si aggiunge poi il congedo “facoltativo” previsto dalle Legge 92/2012: questo periodo aggiuntivo di astensione dal lavoro può essere di uno o di due giorni per i padri ma è subordinato alla scelta della madre lavoratrice di non fruire di altrettanti giorni del proprio congedo di maternità obbligatorio, con conseguente anticipazione del termine finale del congedo post-parto per un numero di giorni pari a quelli fruiti dal padre. Il CIA Veneto Banca, in aggiunta ai permessi previsti per legge, riconosce ai neo papà un permesso retribuito di massimi tre giorni per figlio, anche frazionato ad ore, da utilizzare entro una settimana dal lieto evento. Con le stesse modalità di utilizzo i rispettivi CIA riconoscono ai dipendenti ex Carifac due giorni, mentre in Banca Apulia un giorno.

Cara collega, nella Legge di Bilancio 2017 (ex Legge di Stabilità 2017) sono previste una serie di misure a sostegno della natalità e a sostegno delle famiglie con figli. Tra le misure entrate in vigore nel 2017 c’è quella definita "Bonus mamma domani": un Premio di 800 euro per la nascita di un figlio o per l’adozione di un minore. Il “Bonus mamma domani” Inps nel 2017 spetta alla futura madre al compimento del settimo mese di gravidanza, ovvero all’atto dell’adozione, ed è erogato dall’Inps in unica soluzione. A prevedere il Bonus mamma domani 2017 è il comma 353, dell’art. 1 della Legge di Bilancio per il 2017, che appunto riguarda il Premio alla nascita e nuove misure per il congedo obbligatorio per il padre lavoratore. Il bonus mamma domani è un sussidio erogato dallo Stato italiano alle neomamme nel 2017, indipendentemente dal loro status di lavoratrice dipendente o autonoma, libera professionista o altre condizioni lavorative. Il bonus neomamme 2017, in realtà è un premio alla nascita o all'adozione di un minore erogato dall'Inps e spetta anche alle donne disoccupate. La circolare Inps dettaglia anche i termini di presentazione della domanda e documentazione a corredo per ottenere il "Bonus mamma domani". Il premio alla nascita è corrisposto su domanda telematica della madre avente diritto all’INPS. La domanda va presentata dopo il compimento del 7° mese di gravidanza e va corredata della certificazione sanitaria rilasciata dal medico specialista del Servizio sanitario nazionale, attestante la data presunta del parto. Se la domanda del premio è presentata in relazione al parto, la madre dovrà autocertificare nella domanda la data del parto e le generalità del bambino.
Tra le misure approvate c’è anche il Buono nido di 1.000 euro, un bonus Nido spettante ai genitori, su specifica domanda all’Inps, a partire dall’anno 2017 per pagare le rette relative alla frequenza di asili nido pubblici e privati dei bambini nati dal 1 gennaio 2016 in poi. La normativa è inserita nella Legge di Stabilità 2017 ed è appunto chiamata “Buono nido e rifinanziamento voucher asili nido”, in quanto oltre al Buono Nido di 1.000 euro nella bozza è previsto anche un rifinanziamento dei voucher babysitter e asilo nido, la misura alternativa al congedo parentale e che, come vedremo, è alternativa anche allo stesso Buono Nido di 1.000 euro. L’art. 1 comma 355 della Legge n. 232 del 11 dicembre 2016, pubblicata nella Gazzetta Ufficiale del 21 dicembre 2016 introduce un buono di 1.000 euro su base annua e parametrato a undici mensilità. Il bambino che dà diritto al Buono nido di 1.000 euro nell’anno 2017 deve essere nato nel 2016 o comunque a decorrere dal 1 gennaio 2016. Il buono spetta per consentire la frequentazione al piccolo dell’asilo nido. Il buono va calcolato su base annua, la parametrazione su undici mesi comporta che alla famiglia spetta un buono di circa 90 euro per ogni mese di frequenza dell’asilo nido. La richiesta va fatta all’Inps. L’art. 51 continua indicando le modalità di richiesta del Buono Nido di 1.000 euro: “Il buono è corrisposto al genitore richiedente dall’INPS, previa presentazione di idonea documentazione dimostrante l’iscrizione a strutture pubbliche o private”. Come fare la domanda? Il tutto è affidato ad un D.P.C.M.: "Con decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro con delega in materia di politiche per la famiglia, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dell’economia e delle finanze, sono stabilite, entro trenta giorni dalla data di entrata in vigore della presente legge, le disposizioni necessarie per l’attuazione del presente comma”.
Il Buono nido di 1.000 euro è alternativo alla detrazione del 19% per asilo nido. Leggendo nel dettaglio la misura, si 

apprende che “Il beneficio di cui al presente comma non è cumulabile con la detrazione prevista dall’articolo 1, comma 335, della legge 23 dicembre 2005, n. 266”. Cosa significa? Che la famiglia deve scegliere tra il Buono nido di 1.000 euro e la detrazione per Asilo Nido, pari al 19% della spesa sostenuta nell’anno d’imposta fino ad un massimo 632 euro annui. Si tratta della detrazione del 19% spettante da alcuni anni sulle spese per asilo nido. Da un semplice calcolo di convenienza economica, alla famiglia converrebbe comunque chiedere il Buono nido di 1.000 euro in quanto con la detrazione del 19%, da fruirsi con la dichiarazione dei redditi, il risparmio, o meglio il recupero sull’Irpef per effetto della detrazione, può arrivare ad un massimo di 120 euro all’anno. Pertanto conviene incassare tutti i 1.000 euro del Buono Nido. La notizia sta proprio nel fatto che ottenendo il buono di 1.000 euro non si può risparmiare ulteriori 120 euro con il 730. La normativa prevede anche che il Buono nido di 1.000 euro non sia cumulabile neanche con la misura prevista dall’articolo 2, comma 6, della legge 22 dicembre 2008, n. 203. Tale misura concede ai docenti delle scuole di ogni ordine e grado, anche non di ruolo con incarico annuale, una detrazione fiscale del 19% per autoaggiornamento e formazione. E anche in questo caso conviene chiedere il Buono Nido di 1.000 euro, pur perdendo tale detrazione. Sempre nella Legge di Stabilità 2017 si legge che il beneficio (il Buono Nido di 1.000 euro) “non è altresì fruibile contestualmente con il beneficio di cui ai commi 2 e 3”. E questi due commi contengono il rifinanziamento dei voucher babysitter di cui all’art. 4, comma 34, lettera b) della Legge 28 giugno 2012, n. 92. In sostanza, anche in questo caso, la famiglia deve scegliere tra il fruire dei voucher babysitter e il Buono Nido di 1.000 euro.
Cosa conviene fare? Alla famiglia da qualche anno è consentita la possibilità, riservata alla madre lavoratrice, di fruire, in alternativa al congedo parentale e negli 11 mesi dopo il congedo di maternità obbligatorio (astensione obbligatoria generalmente fruita due mesi prima del parto e tre mesi dopo il parto), la corresponsione di voucher per l’acquisto di servizi di baby-sitting, ovvero per fare fronte agli oneri della rete pubblica dei servizi per l'infanzia o dei servizi privati accreditati, da richiedere al datore di lavoro. L’importo del contributo è di 600,00 euro mensili ed è erogato per un periodo massimo di sei mesi (tre mesi per le lavoratrici iscritte alla gestione separata), divisibile solo per frazioni mensili intere, in alternativa alla fruizione del congedo parentale, comportando conseguentemente la rinuncia dello stesso da parte della lavoratrice. La famiglia dovrà verificare quale delle due misure conviene di più, in base alla propria organizzazione personale, se fruire di 600 euro al mese per sei mesi (tre mesi nel caso delle lavoratrici autonome e imprenditrici) richiedendo i voucher baby-sitting oppure incassare 1.000 euro di Buono Nido. Le modalità operative per effettuare la richiesta saranno pubblicate dall’Inps. Un Decreto del Presidente del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro con delega in materia di politiche per la famiglia, di concerto con il Ministro del lavoro e delle politiche sociali e con il Ministro dell'economia e delle finanze, stabilirà le disposizioni necessarie per l'attuazione della normativa sul Bonus Nido di 1.000 euro. “Il beneficio è riconosciuto nel limite massimo di 144 milioni di euro per l’anno 2017, 250 milioni di euro per l’anno 2018, 300 milioni di euro per l’anno 2019 e 330 milioni di euro annui a decorrere dal 2020”. In sostanza, esaurite le risorse, l’Inps non riconoscerà più il Buono nido di 1.000 euro ad ulteriori famiglie.
Per concludere senza il decreto attuativo non si può stabilire con certezza quale sia la procedura relativa alla presentazione della domanda. L'Inps ha già chiarito che ciò non costituirà un pregiudizio per le aventi diritto dal 1°gennaio 2017 e che provvederà a divulgarle rapidamente ed ampiamente anche attraverso il suo sito internet. E’ possibile tenersi aggiornati consultando il sito dell'Istituto www.inps.it, oppure richiedendo ulteriori informazioni al n. verde 800-803164. Il bonus nuove mamme si traduce in un contributo INPS e questo fa desumere che la richiesta di accesso al beneficio sia speculare a quella del bonus bebè e del voucher babysitter. E’ presumibile che la richiesta debba essere indirizzata all’ INPS telematicamente. L’invio telematico si rende possibile autonomamente se ed in quanto possessori del PIN dispositivo.
In mancanza del PIN o in caso di dubbi, la stessa domanda può essere indirizzata all’ente con l’assistenza della FABI, di un CAF o di un patronato.